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La popolazione di un’organizzazione è la chiave per il raggiungimento dei suoi obiettivi e l’ottenimento dei suoi risultati. Ciò rende il processo di recruitment fondamentale per attrarre le risorse giuste, al momento giusto e, soprattutto, nei ruoli giusti. Per essere efficace, questo processo deve essere flessibile e permeabile ai trend del mercato e alle motivazioni che spingono le nuove generazioni a scegliere un’azienda come proprio employer. Motivazioni che sono sempre meno legate a fattori di tipo economico e sempre più connesse alla vision che l’organizzazione è in grado di esprimere.
Un altro elemento chiave, che guida le scelte dei candidati, è la capacità dell’organizzazione di porsi come una realtà in grado di comprendere le loro attitudini, abitudini e driver motivazionali.
E questo senza tener conto della velocità con cui oggi le skills tecnico-digitali si evolvono, o addirittura sostituiscono l’una con l’altra, e della complessità di analisi e mappatura delle soft skills, anch’esse sempre più richieste per la gestione di contesti in continuo e rapido cambiamento.
Un buon punto di inizio per raccogliere la sfida è quello di avvicinare le modalità con cui il processo di recruitment avviene alle preferenze e abitudini delle generazioni target, per offrire una candidate experience il più possibile vicina ai loro interessi e, allo stesso tempo, in grado di fornire informazioni sui candidati che rendano il processo stesso più fluido anche per la funzione HR.
Preferenze e abitudini delle generazioni target: quattro generazioni di gamers
Una delle forme oggi più diffuse di intrattenimento è il gaming. Al netto del boom legato alla pandemia di Covid-19, è una modalità che sempre più sta diventando territorio di esplorazione e sperimentazione anche per le organizzazioni.
Se, infatti, come si evince incrociando i dati elaborati da Newzoo, le generazioni più giovani investono sempre più tempo libero giocando, si apre, allora, un nuovo canale di potenziale incontro tra queste stesse generazioni e le organizzazioni intese come employer.
A rafforzare questo primo dato è il tempo trascorso settimanalmente fruendo di questa forma di intrattenimento: le quattro generazioni, seppure con tempistiche differenti, dedicano al gaming un tempo importante. Tempo che oggi è al centro di quella che può essere definita, in maniera provocatoria ma non troppo lontana dalla realtà, una guerra dell’attenzione: come attrarre, allora, l’attenzione di possibili candidati, quando questa è così frammentata tra forme tradizionali e nuove di intrattenimento? Come rendere il recruiting un’esperienza da aggiungere a queste nuove forme così diffuse?
Mostrami come giochi e capirò chi sei
Per sua natura, ogni gioco ha una fruizione unica: a parità di opportunità di movimento e possibilità di partenza, a creare gli esiti è il giocatore, proiettato nello scenario narrativo proposto dalla piattaforma. Ogni giocatore può mostrare le proprie abilità risolvendo un enigma o uno scenario proposto dall’arco narrativo del gioco, contribuendo al successo del protagonista. Questo tipo di dinamica è un qualcosa che può essere ritrovata nelle soluzioni di recruiting che passano attraverso meccaniche di gioco, con vantaggi palpabili per i candidati e per coloro che si occupano della selezione.
Questo tipo di possibilità permette alla funzione HR di ottimizzare tempi e costi, migliorando la fase decisionale sulla scelta di una risorsa per un determinato ruolo e riducendo il tempo medio di un colloquio one-to-one di almeno un terzo. Una riduzione che non intacca la qualità dell’interazione tra potenziale risorsa e organizzazione, anzi: un processo di selezione che prevede al suo interno modalità di gaming, come evidenzia una ricerca Workable sul tema, incide positivamente sulla motivazione dei candidati a proseguire nel percorso.
Le meccaniche di gioco, inoltre, permettono una valutazione equa tra candidati, riducendo la possibilità di intervento di bias cognitivi e/o di genere che rischiano, invece, di influenzare i primi incontri con i candidati stessi, siano essi fisici o virtuali. Questi bias spesso vanno a inficiare il processo, con l’eventualità neanche troppo remota di perdere potenziali risorse di valore (“If There’s Only One Woman in Your Candidate Pool, There’s Statistically No Chance She’ll Be Hired”, Johnson, Ekman e Chan, Harvard Business Review, 2016). L’aspetto relativo all’equità del processo si estende anche su un altro piano: le modalità di selezione basate su giochi che vanno a mettere alla prova i candidati su skills specifiche – hard e soft – non tengono conto, in un primo step, dell’esperienza lavorativa pregressa, consentendo loro di esprimere le proprie potenzialità al di là del settore di provenienza o della seniority.
FIT4BIP – L’esperienza sul campo
In BIP, oltre il 70% delle assunzioni coinvolge Millennials e GenZ. Dalla necessità di raccogliere la sfida che queste generazioni impongono al processo di recruiting, nasce “FIT4BIP”, il percorso-game dedicato ai candidati delle posizioni aperte a livello globale.
FIT4BIP è un game web-based che pone il candidato di fronte ad alcune sfide che richiedono le skill più ricercate dalle società di consulenza, come il problem solving, le abilità comunicative e di logica. Non c’è tuttavia gioco senza una trama; il giocatore-candidato entra in una dimensione di metagame (una dinamica di gioco nel gioco teorizzata da Nigel Howard nel 1971), in cui viene chiamato a scalare i diversi livelli non solo per dimostrare le proprie abilità ma anche per vincere un game e raggiungere l’ultimo mistero da svelare.
Per scoprire di più sulla trama è possibile seguire le avventure di Amy, attraverso un podcast a puntate fruibile su tutte le piattaforme disponibili nel settore.
FIT4BIP si colloca nel primo step del processo di selezione: una volta sottoposto il proprio CV in risposta a uno dei job posting di BIP, il candidato riceve via mail un link per poter accedere, prendere parte al percorso e restituire una visione di sé utile ad abilitare un successivo colloquio di maggior qualità ed efficacia.